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Análisis de las 7 causas de licencia que contempla la Ley de Contrato de Trabajo

por  OSVALDO PURCIARIELLO

Abogado, asesor en temas laborales e integrante del Dpto. Técnico Laboral de ARIZMENDI.
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Análisis de las 7 causas de licencia que contempla la Ley de Contrato de Trabajo

Las normas que regulan las relaciones laborales contemplan, además de ciertas interrupciones en la prestación de los servicios debidas a los descansos del trabajador o a contingencias que afectan su salud, otras situaciones provenientes de la vida familiar o social que pueden temporalmente restringir la disponibilidad de su tiempo para el trabajo. La normativa regula ciertos efectos de éstas en el desarrollo de la relación laboral, considerándolas como interrupciones que no son consideradas incumplimientos y que, además, pueden generar el deber de pagar el salario correspondiente al tiempo de la ausencia prevista por esas normas.

Son denominadas licencias especiales y su regulación puede surgir de la ley de contrato de trabajo, o de otras normas legales que rigen determinados sectores de actividad, conocidas como estatutos profesionales. También se encuentran reguladas en algunas convenciones colectivas de trabajo, cuando desarrollan un tratamiento del tema que excede la repetición de las previstas en la ley. Esta profusión de normas implica que puede haber diferentes licencias en actividades distintas y también requiere la adopción de un criterio para determinar la norma aplicable. Desde la perspectiva del empleador, es obvio que la retribución de esas licencias incrementa su costo laboral, pues deberá mantener el pago del salario, sin que exista trabajo prestado o puesto a disposición. Sin embargo, nuestra tradición legislativa las ha reconocido y regulado, pues propician la continuidad del salario ante circunstancias propias de la vida social y familiar que el trabajador puede afrontar durante el cumplimiento del contrato de trabajo.

Un antecedente de su regulación en la Ley de contrato de trabajo(LCT), se encuentra en la Ley 18338, que incorporó a los convenios colectivos de trabajo y a los estatutos especiales que regían a trabajadores de la actividad privada y de las empresas del estado, un régimen de licencias especiales, al tiempo que prohibió que esos convenios regularan nuevos beneficios de igual naturaleza estableciendo plazos o condiciones superiores, pero la norma mantuvo los mayores beneficios que, sobre esa materia, tuvieran establecidos los convenios vigentes a la fecha de la sanción de la ley mencionada.

La LCT incorporó una normativa específica sobre el tema al dedicar el capítulo 2 de su título V, al Régimen de las licencias especiales (artículos 158 a 161) Un reciente proyecto de ley del Poder Ejecutivo Nacional ingresado al Congreso Nacional en marzo de 2018, propone modificaciones relativas a esta materia, incluidas en el Capítulo II del Proyecto que está dedicado a la conciliación del trabajo con la vida privada y familiar (Proyecto de ley de equidad de género)

1. Régimen de la Ley de Contrato de Trabajo

La ley enumera las licencias especiales y la duración asignada a cada una, que se computa en días corridos. Estas licencias son pagas, y el salario, que está a cargo del empleador, se calcula como la retribución correspondiente a la licencia por vacaciones. Sin embargo, la ley no impone el pago anticipado del salario en el caso de las licencias especiales, sino que se liquidará su importe cuando corresponda liquidar el período (meso quincena) que incluya los días de licencia, en todo o en parte. La LCT establece estas licencias:

a) Por nacimiento de hijo: Su duración es de dos días corridos (LCT, articulo 158, inciso a) Su cómputo debe incluir un día hábil, cuando coincidiera con días domingo, feriados o no laborables (LCT, artículo 160) Es obvio, que la licencia está destinada al padre, pues la madre goza su licencia por maternidad, objeto de una regulación diferente. La evolución social y normativa motivó la aparición de situaciones no previstas, ante la sanción posterior de las leyes 26618 que habilitó el matrimonio entre personas del mismo sexo, y 26743 que establece el derecho a la identidad de género.

La duración de esta licencia legal ha sido considerada insuficiente, sólo apta para la realización de algunos trámites concernientes al nacimiento, por lo que se propició su extensión. La falta de previsiones relativas a una licencia por adopción, constituyó un notorio vacío legal, que algunos convenios colectivos de trabajo contemplaron al disponer una licencia por tal motivo. El Proyecto de ley sobre equidad de género, propone modificar el artículo 158 de la LCT y al establecer las licencias especiales que corresponden al trabajador, cualquiera sea su género, dispone que la licencia por nacimiento o adopción de hijo tendrá una duración de 15 días corridos. En caso de nacimiento o adopción múltiple la licencia se extenderá por 10 días corridos. La norma dispone que esos plazos se aplicarán tanto para el trabajador como para la trabajadora que no haya gestado al hijo. Agrega que en el caso de la madre gestante se aplicarán los plazos de la licencia por maternidad, establecidos en el artículo 177 de la LCT.

b) Por matrimonio, cuya duración es de 10 días corridos. El texto del Proyecto de ley mencionado mantiene el plazo de la licencia por matrimonio y establece la misma licencia para el supuesto de la unión convivencial, que el Código Civil y Comercial refiere como "unión basada en relaciones afectivas de carácter singular, pública, notoria, estable y permanente de dos personas que conviven y comparten un proyecto de vida común, sean del mismo o de diferente sexto" (Código, artículo 509) y que se inscribe, a los fines probatorios, en el registro que corresponda a la jurisdicción local (Código, artículo 511)

c) Por fallecimiento de personas que integran la familia del trabajador. La LCT establece una licencia de tres días corridos, en el caso de fallecimiento del cónyuge o de la persona con la que el trabajador estuviera unido en aparente matrimonio, o por fallecimiento de hijo o de padres; Por fallecimiento de hermano, se establece una licencia de un día. En estos casos, también se debe computar necesariamente un día hábil, cuando la licencia coincidiera con días domingo, feriados o no laborales (LCT, artículo 158, incisos c) y d), y art. 160)

El proyecto de ley mantiene el plazo de la licencia en el caso del fallecimiento del cónyuge o conviviente, lo reduce a dos días corridos en el caso de fallecimiento de padres, y lo amplía a diez días corridos en el supuesto de fallecimiento de un hijo. El proyecto también mantiene la licencia por fallecimiento de hermano, de un día de duración.

d) Para dar examen. La LCT establece una licencia para rendir examen en la enseñanza media o universitaria. La duración de es dos días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario (LCT, artículo 158, inciso e) La licencia se mantiene en el proyecto de ley, con la misma duración.

e) Nuevas licencias establecidas en el Proyecto de Ley del Poder Ejecutivo

Agrega las siguientes:

e.1 licencia relacionada con trámites de adopción. El proyecto establece una licencia de dos días corridos con un máximo de 10 días por año, para realizar los trámites correspondientes o cumplir con instancias de evaluación exigidas a los aspirantes a guarda con fines de adopción, o para concurrir a las audiencias, visitas, u otras medidas que disponga el juez, con carácter previo al otorgamiento de la guarda. El trabajador deberá comunicar previamente al empleador la inscripción en el Registro de Aspirantes a Guarda con Fines Adoptivos.

e.2. licencia por procedimientos de reproducción asistida. Se establece una licencia de cinco días corridos por año, para someterse a técnicas y procedimientos de reproducción médicamente asistida.

e.3. Licencia sin goce de haberes. Se establece una licencia por razones particulares planificadas de treinta días corridos por año calendario, que no se computará para establecer la antigüedad en el empleo.

e.4. Licencia por violencia de género. Se establece una licencia de hasta diez días corridos por año calendario. El proyecto brinda una definición del concepto de violencia de género, y requiere que a los fines del otorgamiento de esa licencia el trabajador, sin distinción de género, deberá acreditar ante el empleador la constancia de intervención de la Autoridad Sanitaria, Administrativa o Judicial.

El proyecto establece que se entiende por violencia de género contra el trabajador, sin distinción de género, toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal.

La referida definición coincide con la empleada por la Ley 14893 de la Provincia de Buenos Aires (B.O. 1/02/17) para describir la violencia contra las mujeres. Esa Ley provincial estableció una licencia para Mujeres Víctimas de Violencia destinada a todas las trabajadoras de Administración Pública o sociedades de economía mixta con participación estatal mayoritaria de la Provincia de Buenos Aires.

2. Licencias establecidas por otras leyes

Diversas leyes han establecido el derecho del trabajador a no asistir a sus tareas para cumplir con obligaciones o cargas dispuestas por las normas. Un ejemplo, es la licencia establecida por la Ley 23691, para que el trabajador acuda a una citación judicial o concurra a realizar trámites personales obligatorios ante la autoridad pública. La ley dispone que cualquier persona citada por los tribunales nacionales o provinciales, que preste servicio en relación de dependencia, tendrá derecho a no asistir a sus tareas durante el tiempo necesario para acudir a la citación, sin perder el derecho a su remuneración. Agrega que el mismo derecho le asistirá cuando deba realizar trámites personales obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales o municipales, siempre que los mismos no pudieran ser efectuados fuera del horario normal de trabajo.

 

Otras normas que por su especialidad serán de aplicación menos frecuente, consideran otras actividades distintas de las laborales que pueda realizar el trabajador, para establecer alguna licencia. Mencionamos como ejemplo, la actividad del bombero voluntario y la licencia establecida por la Ley 25054, artículo17, o la actividad del deportista aficionado, que tendrá derecho, en ciertos supuestos específicos, a una licencia deportiva (Ley 20596, artículos 1, 2, 6 y 7)

3. Régimen de Trabajo Agrario

La Ley 26727 regula el contrato de trabajo agrario y los derechos y obligaciones de las partes. La Ley de contrato de trabajo es aplicable en todo lo que resulte compatible y no se oponga al régimen jurídico de la Ley 26727 (artículos 1° y 2° inciso b) La norma establece que son aplicables las licencias establecidas en la Ley de contrato de trabajo (LCT) sin perjuicio de las que indica la ley especial mencionada. Se destaca la licencia parental, que se establece por paternidad para el personal permanente de prestación continua. Esta licencia debe ser remunerada por el empleador y podrá utilizada por el trabajador de manera ininterrumpida, entre los cuarenta y cinco días anteriores a la fecha presunta de parto y los doce meses posteriores al nacimiento (Ley 26727, artículo 52)

Algunas resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario han establecido otras licencias. Entre ellas, la Resolución CNTA 63/2006 fija una licencia especial por enfermedad de familiares de trabajadores permanentes comprendidos en el Régimen de Trabajo Agrario. La licencia es con goce de sueldo y se computa en días corridos. Su duración es de cinco días por acontecimiento para casos de complejidad normal, y de diez días para casos de alta complejidad. Es aplicable sólo en casos de internación de cónyuge o conviviente, o de hijos menores de edad a cargo del trabajador.

Otras resoluciones establecen licencias especiales remuneradas, para la realización de exámenes médicos. La Resolución CNTA 8/2001 incorpora una licencia de un día al año, para que todas las trabajadoras comprendidas en el Régimen de Trabajo Agrario, asistan a un centro médico, público o privado, con el objeto de realizar exámenes mamarios y ginecológicos; y la Resolución CNTA 91/2010 fija para todos los trabajadores permanentes y no permanentes, una licencia paga de un día por año calendario, para la realización de exámenes urológicos.

4. Convenios Colectivos de Trabajo

Es común que en los convenios aparezcan algunas referencias al tema. Algunos se limitan a realizar una remisión a la norma legal aplicable, o a reproducir el texto de las normas legales relativas a esta institución. Otros introducen una regulación más completa, en las que puede hallarse una ampliación de plazos de las licencias legales o la inclusión del derecho al goce de licencias en circunstancias no contempladas por la ley. Ante una situación determinada regulada de distinta manera por normas diversas que concurren para su aplicación, hay que decidir cuál resulta la aplicable. La Ley brinda una solución para la elección de la norma que rige el caso, al disponer que "En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones de derecho del trabajo" (LCT, artículo 9°, párrafo 1°) Si se acepta que la regulación de las licencias especiales es un tema que corresponde al concepto "institución", la aplicación de la regla legal requiere, en caso de la concurrencia entre ley y convenio, haya una regulación completa del tema en ambas normas (Krotoschin, Ernesto, Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Bs.As., 1981, volumen I, p. 400, al referirse al tema vacaciones y la comparación del régimen legal y el convencional) Por lo tanto, no será aplicable cuando el convenio incorpora, en forma aislada, una licencia no contemplada por la ley (por ejemplo, una licencia por adopción) en cuyo caso, corresponderá agregarla (por acumulación) a las otras licencias legales. En cambio, una regulación del tema en ambas normas, llevará a la comparación, y elegida la norma aplicable no debería fragmentarse. Esta tarea, que puede resultar compleja, no sólo está reservada a los jueces, sino que pesa también sobre los que deban aplicar la norma en el desarrollo de las relaciones laborales. Ciertos convenios tratan el tema de las licencias especiales, con dedicación amplia y regulación detallada, pues el tratamiento de este tema es impuesto por las exigencias de la vida familiar y social, para cuya atención es requerido un tiempo que puede superponerse con el que se debe dedicar al trabajo para cumplir el contrato. Por ejemplo, el convenio colectivo para empleados de comercio, que brinda una regulación del tema licencias especiales, puede ser considerado más favorable que la regulación vigente de la ley de contrato de trabajo al establecer plazos más amplios. En la aplicación concreta, el plazo de la licencia por matrimonio fijado por el convenio (de doce días corridos) es superior al legal (de diez días corridos) por lo que debería elegirse la norma del convenio colectivo, pero ésta no debe ser fragmentada, y la licencia será paga, pero la remuneración es la común, a diferencia de la regulación legal, que fija una remuneración superior por remitir al cálculo del salario vacacional (CCT 130/75, art. 77, LCT, artículos 158, inciso b) y 159) Nada impide que en los hechos, el empleador aplique los beneficios fijados por las normas en forma acumulativa. En el caso del ejemplo, otorgando la licencia con el plazo de doce días y calculando el salario de la licencia en la forma dispuesta para las vacaciones, pero esa será su elección, legítima por otorgar un mayor beneficio al trabajador.

5. Superposición de licencias con las vacaciones

Durante la licencia por vacaciones puede ocurrir algún acontecimiento que ley contemple para otorgar al trabajador una licencia especial, por ejemplo el nacimiento de un hijo, o la muerte de un padre o de un hermano. Estas situaciones plantean si la licencia por vacaciones debe ser suspendida para que el trabajador goce la licencia especial correspondiente y luego reanude el cómputo de las vacaciones. Hay controversia sobre la solución adecuada, pues si bien se interpreta que el curso de las vacaciones se interrumpe por un accidente o una enfermedad del trabajador que le impide su goce (Krotoschin, Ernesto, Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, 3 ed. Bs.As. 1981, volumen I, p. 404) no hay uniformidad respecto de otros sucesos que pueden afectar la vida de aquél durante la licencia por vacaciones. En la doctrina, una interpretación postula que si se produjera alguno de los hechos que motivan el derecho a una licencia especial, el curso de las vacaciones se interrumpe para continuar después de la licencia especial (Fernández Madrid, Juan Carlos en "Ley de contrato de trabajo comentada" Bs. As., 1978, tomo II, p. 584) Este jurista argumenta que el fundamento de las licencias enumeradas por la LCT en su artículo 158 no reside en el descanso, "sino en proporcionarle al trabajador el tiempo mínimo necesario para poderlo dedicar a la circunstancia legalmente contemplada"(óp.cit, p.584) Pero otra interpretación, que compartimos, expresa que en las hipótesis de nacimiento de hijo o de fallecimiento de integrantes de la familia, son acontecimientos que provocan alegría o tristeza, que deben determinar la suspensión de la prestación del servicio con goce de la remuneración, para aquél que estuviera trabajando, pero no son incompatibles con el descanso anual remunerado (Carcavallo, Hugo, en "Tratado de Derecho del Trabajo" dirigido por Antonio Vázquez Vialard, Bs. As. 1983, tomo IV, p. 138)

Este problema ha sido tratado en algunos convenios colectivos, que han incluido normas especiales para brindar una solución para estas superposiciones. Con esa finalidad establecen la interrupción o suspensión de las vacaciones por fallecimiento del cónyuge, padres o hijos (por ejemplo: art. 41 del CCT 676/13, de la actividad telefonía celular y/o móviles, celebrado entre Foetra y las empresas licenciatarias de servicios de telecomunicaciones móviles; artículo 21 del CCT 88/1990 para personal no docente de enseñanza privada, colegios de capital y gran Buenos Aires, artículo 36 del CCT 1/1988 aplicable al personal no docente de Universidades Privadas de Capital Federal y Provincia de Buenos Aires, entre otros) Ante la ausencia de una norma legal específica, la negociación colectiva brinda un cauce adecuado para dar una solución a esta cuestión, que puede presentarse en el desarrollo de las relaciones laborales.

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Comentarios1
Noemi Cavallo
Noemi Cavallo 16/05/2018 08:42:15

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